即将毕业的大学生提前与用人单位签订就业协议，然后解除合同另谋出路，让用人单位“放鸽子”的情况并不少见。这种情况下，用人单位是否可以依据劳动合同主张违约金？劳动合同中的违约金条款无效吗？
判决案件
案例1辽宁省锦州市中级人民法院民事判决书
案号：辽07民终2313号
裁判员的观点
二审法院认为，本案争议焦点为：1、本案法律关系的确认。2、是否存在违约情况，如果存在违约情况，是否应当承担相应的责任。
关于第一个焦点问题，本案中的《高校毕业生就业协议》是用人单位在招聘毕业生时签订的关于未来就业意向的初步协议。是毕业生在校时由学校签字、学校见证的准备工作。毕业生就业计划和毕业生派遣依据一经用人单位主管部门签字盖章即具有法律效力，并作为毕业生就业计划编制的依据和今后可能发生的违约行为的判断依据发生。本案的协议共有三个当事人。除本案当事人外，还有上诉人签订协议时所在的学校。劳动合同是毕业生与用人单位之间明确劳动关系中权利和义务的协议。学校不是劳动合同的主体，也不是劳动关系的见证人。
《高校毕业生就业协议》的内容主要是毕业生如实介绍自己，愿意在用人单位就业。用人单位表达接收毕业生意愿，学校统一推荐毕业生并纳入就业计划派遣。劳动合同内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，更加具体，劳动权利和义务更加明确。因此，本案协议在标的物、内容、签订时间等方面均与劳动合同不同，不具有劳动合同的效力。原审查明事实清楚，本院不支持上诉人的请求。
关于第二个焦点问题。《预聘硕士及以上应届毕业生协议》第七条规定违约金为人民币10万元。被申请人渤海大学综合考虑学生的经济收入等情况，要求上诉人支付5万元。这是有事实和法律依据的。
驳回上诉，维持原判。
案例2河南省高级人民法院民事裁定书
案号：豫民申6962号
裁判意见：
河南省高院经审查认为：
1、关于涉案毕业生就业协议的性质。刘某与A学院于2019年6月10日在北京签署了普通高校毕业生就业协议。毕业生就业协议是普通高校毕业生与用人单位在正式成立前通过双向选拔达成的书面协议。劳动关系确定一定期限内的劳动关系，明确双方的权利和义务；由就业主管部门统一制表，是用于明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业中的权利和义务的书面表达形式。用于就毕业生与用人单位未来就业意向达成一致。不涉及劳动报酬、劳动保护。工作内容、劳动纪律等劳动合同必备内容。涉案毕业生的就业协议属于聘任合同，不具有劳动合同效力。双方因履行毕业生就业协议发生的争议，不适用劳动法律、法规的规定。
2、关于违约金问题。首先，本案双方争议的违约金条款是刘先生提供的协议格式文本的手写补充，并非格式条款。其次，争议的违约责任条款应认定为双方当事人真实意思表示。同时，A学院在今后的招聘工作中也应更加注重与应聘者面对面的沟通和谈判，更加尊重应聘者的意愿，更加规范地签订合同。第三，刘某应承担违约责任。涉案就业协议中约定的违约责任条款应当是促使双方按照毕业生就业协议的内容履行，以达到双方签订毕业生就业协议的目的，而违约行为合同责任条款不违反法律法规。该禁止性条款对双方均具有法律约束力。
通常情况下，用人单位在签订毕业生就业协议时，已投入了相应的人才引进费用，而毕业生也因协议约定的工作而放弃了其他就业机会。任何一方违反合同均将给另一方造成相应损失。因此，约定违约金的目的是为了保护双方利益，约束双方遵守承诺。刘某与A学院签订毕业生就业协议后，主动解除协议，不再在A学院工作，违反了双方协议，应当承担违约责任。刘称A学院存在违约行为，但未提交充分证据证明。四是关于1万元违约金是否过高的问题。违约方主张违约金过高的，应当就违约金是否过高承担举证责任。本案中，刘某声称违约金过高，但未提交充分证据证明。综合上述分析，原审判决不支持刘某要求A学院返还1万元违约金及相应利息的请求，并不存在实质上的不公平、不当。
刘某的再审申请被驳回。
案例3陕西省延安市中级人民法院民事判决书
案号：陕06民终1898号
裁判意见：
二审法院认为，上诉人侯某与被上诉人Y学校在第《就业协议书》号中明确约定：“用人单位与当事人必须全面履行协议条款。双方不当解除本协议或违反本协议条款的，应当承担相应的责任。承担违约责任并向用人单位支付违约金8000元。用人单位不当解除协议或者违反本协议条款的，应当承担相应的违约责任，并向当事人支付违约金1万元。”向被上诉人赔偿《解约函》元，并向被上诉人支付违约金8000元，故一审法院根据合同内容、双方实际履行情况以及违约金的支付情况予以认定。一审判决驳回侯某的诉讼请求并无不当，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。
驳回上诉，维持原判。
案例4重庆市第四中级人民法院民事判决书
案号：渝04民终47号
裁判意见：
二审法院认为，本案二审争议焦点为高中学校是否应退还何某6万元入学保证金。评审情况如下：
本案中，《就业协议》案涉及的当事人为何某、高中部、秀山县教委三方。劳动合同由劳动者与用人单位签订。从协议内容来看，何某和高中做出了两条路的选择。聘用、聘用意向已达成，但劳动人事关系尚未正式建立。双方未就劳动合同期限、劳动报酬、工作内容等劳动合同基本条款达成一致。因此，涉案《就业协议》案不属于劳动合同，不适用。根据劳动合同法的相关规定，一审法院对涉案《就业协议》案件的法律性质认定并无不当。
协议签订当天，何某通过微信、支付宝向高中转了6万元作为招聘押金。从双方的陈述可以看出，该金额是按照协议约定的违约金计算的，目的是保证双方人员正式成立且何某已在秀山县任职5年以上，故该款项性质为履约保证金。违约金是合同一方违约时承担责任的一种方式。合同当事人可以在合同成立时预先约定，并在违约发生后承担相应的违约金责任。履约保函是合同一方为保证合同的履行而向另一方支付一定金额作为债权的担保。这是保证合同履行的一种方式。法律、行政法规没有禁止性规定的，合同当事人可以设定履约保证金，以保证合同的履行。
本案中，虽然涉案协议仅约定了违约金，并未约定履约保证金，但考虑到高中向何某收取的6万元与双方约定的违约金金额一致，并结合事实协议签订当天，他就向高中缴纳了6万元。综合事实判断，何某与高中达成协议，收取6万元履约保证金。他现在已加入社团，不能再与高中正式建立人事关系，更不能在秀山县任职超过5年。履约保证金担保的事项无法实现，故无权要求高中退还6万元招生保证金。保证金）。由于高中向何某收取的6万元属于履约保证金而非违约金，一审判决适用第《中华人民共和国合同法》号第一百零七条的规定不当，本院予以纠正。
驳回上诉，维持原判。
律师评论
一、劳动合同的法律性质分析
确定劳动合同的法律性质是解决其他问题的前提和关键。笔者检索到的案例无一例外地认为，劳动合同属于一般合同，没有约定职位、服务期限、试用期、工资以及劳动者和用人单位的权利和义务等，不是劳动合同。只有聘任合同才是劳动合同。
劳动合同是督促双方遵守协议，本着诚实信用的原则，完成后续劳动合同的签订。为保证劳动合同的签订，合同当事人可以在劳动协议中充分体现意思自治的原则，约定合同条款。
2、劳动合同约定违约金的合法性分析
众所周知，《劳动合同法》第22条规定了用人单位可以约定违约金的情况：用人单位为劳动者提供专项培训费用并为其提供专业技术培训的，可以与劳动者签订协议就服务期限达成一致。劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定，劳动者违反竞业限制条款的，应当向用人单位支付违约金。此外，用人单位不得通过劳动合同约定违约金。很多人认为雇佣协议就是劳动合同，或者聘任合同就是劳动合同。清光很重要，违约金也是不允许的。
在笔者列举的四个案例中，法官驳回了劳动合同属于劳动合同或者应当按照劳动合同对待的观点。他们认为，劳动合同中的违约条款并不违反法律法规的禁止性规定。双方表达意向后形成的协议对双方都有利。捆绑。
由于劳动合同属于一般合同，约定违约金并无不妥。双方应全面履行合同义务。当事人违反合同的，应当承担违约责任，并依法向守约方支付违约金。如果不能依法设定违约金条款，劳动合同就成为一纸空文，对双方没有任何约束力。最终受到伤害的还是工人。
三、违约金条款无效的法律分析
违约金条款无效的抗辩理由主要在于格式条款的认定。
案例1中，员工主张劳动合同为格式条款，格式合同的提供者未采取合理方式引起对方注意免除或限制其责任的条款，修改后的条款无效。法院认为，本案的违约金条款系人为添加，员工签字视为其认可，其抗辩不予支持。
笔者认为，破解格式条款的方法有很多：一是双方充分沟通，保留沟通痕迹；二是双方充分沟通，保留沟通痕迹。其次，通过手写添加的方式单独明确；三是采用加黑、加粗、下划线等醒目的方式突出显示，以体现已履行了提醒、告知当事人免责或限制条款的义务；第四，对方已知晓并书面同意违约金条款的内容。ETC。
四、过高违约金的法律分析
为了保证员工能够履行合同，用人单位一般会约定较高的违约金，防止员工随意违约，因为违约成本太低。当然，作为违约，你可以在诉讼中主动减少违约金数额，这是你的处分权。
法官一般不会主动减少违约金，除非违约金特别高。违约方主张违约金过高，请求法院减少数额时，应当承担举证责任，并说明减少数额的合理理由。如果没有提供证据，索赔将不予支持。
